いい上司とそうでない上司の差

先日の、東洋経済オンライン。

尊敬する経営者、星野リゾートの代表、星野佳路氏のインタビュー記事が掲載されていました。

【参照】「正しい議論ができない管理職は去ってもらって構わない」

 

他者に打ち勝つために必要なスタッフのクリエイティブ

ビジネスにおいて、競合に打ち勝つ必要性はどうしても生じます。

そうしないと、自分たち自身が生き残れないからです。

星野リゾートでは、スタッフのクリエイティブを大事にして、1人1人のマルチタスク化によって生産性の高いサービスを実現して、他者との差別化を図っているそうです。

スタッフの持ち味を活かせってよくいいます。

「自分で考えて行動させて、いろんなことができるスタッフ」というのがきっとそれで、そうしたスタッフのほうが生産性が高いってことですね。

 

大切なのはフラットな組織文化

生産性の高いスタッフは、ピラミッドでは育ちません。

誰がエラいとか。
誰が上で誰が下とか。

エラい人を作ってしまっては、枠にはまった人しか育たないからです。

「自分で考えて行動させて、いろんなことができるスタッフ」を育てるためには、フラットな組織文化が欠かせません。

スタッフ一人ひとりが経営社感覚を持って、「言いたいことを、言いたいときに、言いたい人に言えている。」

そんな組織文化が大事だということですね。

 

欠かすことのできない心理的安全性

「生産性の高いスタッフは、ピラミッドでは育ちません。」って書いたけど、組織構図上はピラミッドでも構わないと思うんです。

大事なのは人間関係としてのフラットさです。

エラさではなくてただの役割としての構図であれば、ピラミッドだって構いません。

 

ただ、人間関係のフラットさはチョットやそっとでは実現できません。

フラットな人間関係を築くためにはスタッフ一人ひとりが経営社感覚を持って、「言いたいことを、言いたいときに、言いたい人に言える。」雰囲気が必要です。

その雰囲気をつくるものが「心理的安全性」というものです。

この場で自分が何を言っても「蔑まされない」「けなされない」「バカにされない」という安心感。

自分がこの場において「必要とされている」「認められている」「求められている」という安心感。

それがなければ、これまで言ってきたことは一つも実現することはできないんです。

 

心理的安全性を組織に取り入れるのは上司の役割

心理的安全性を高めるためには、一人ひとりの意識が一番大事です。

ですが、ただ心理的安全性があるだけではユルい組織になってしまいます。

心理的安全性が生産性の向上につなげるには、上司がビジョンと経営社感覚を持って、「言いたいことを、言いたいときに、言いたい人に言えている。」ということと、部下からも同様のことを心から求めることが大事なんです。

 

それを実現するためには、とにかく自己開示と対話です。

こうしたことを諦めずにずっと続けられる人だけが、組織の生産性を高められる人になれます。

逆に、諦めてしまったり、そうしたことそのものを嫌がるような人は、「去ってもらって構わない」と言われるような上司に成り果ててしまうんじゃないでしょうか。

 

ホンマ、星野さんの話、メッチャ勉強になる。

そういう組織を自分も作っていけるようにこれからも精進します。

 

以上、一度でいいから星のやに泊まってみたい篠田でした。

 


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篠田 厚志

篠田 厚志

理事長 / おやこヒッチハイカーファザーリング・ジャパン関西
三児の父親。安定の大阪府庁を退職し、NPOの世界へ。 父親の子育てはやれと言われてやるもんじゃなく、できる仕組みを作ることが大切。「父親の子育てをヤバくする」をミッションに活動するファザーリング・ジャパン関西の理事長を務める。[⇒詳細プロフィール]